招聘研究熱點(diǎn)問(wèn)題有哪些 淺析企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策

招聘工作的現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題和怎么解決？企業(yè)在人員招聘時(shí)主要考慮的問(wèn)題有哪些，招聘中遇到的問(wèn)題以及解決的方法。

本文導(dǎo)航

• 招聘存在問(wèn)題的解決方法
• 淺析企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策
• 招聘問(wèn)的十個(gè)問(wèn)題

招聘存在問(wèn)題的解決方法

招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源重要途徑，只有先獲取與培養(yǎng)企業(yè)適宜的人力資源，才能最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，下面是小編整理推薦的一篇企業(yè)招聘發(fā)展現(xiàn)狀及問(wèn)題探討的論文范文，歡迎閱查看。

　　摘要:招聘是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵一環(huán)。當(dāng)前在企業(yè)的招聘過(guò)程中存在諸多問(wèn)題,如招聘信息不對(duì)稱(chēng)、招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理,以及新《勞動(dòng)合同法》帶來(lái)的新挑戰(zhàn)等。應(yīng)積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用、制定嚴(yán)格人員甄選方法,以及合理合法規(guī)范企業(yè)用人方式等,使企業(yè)的招聘工作更加有效。

　　關(guān)鍵詞:企業(yè)招聘;問(wèn)題;對(duì)策

　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何吸引和保留富有競(jìng)爭(zhēng)力的人才成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源重要途徑,只有先獲取與培養(yǎng)企業(yè)適宜的人力資源,再通過(guò)采用科學(xué)的方法,才能最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)[1]?？梢?jiàn),招聘不僅是企業(yè)獲取所需人才的必經(jīng)之路,而且招聘的成敗還影響著企業(yè)運(yùn)行的效率,甚至關(guān)系到企業(yè)的生存及發(fā)展。本文試圖對(duì)我國(guó)企業(yè)招聘存在的主要問(wèn)題進(jìn)行分析,以期提出對(duì)實(shí)踐者有積極借鑒的對(duì)策。

　　一、我國(guó)企業(yè)招聘發(fā)展現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

　　我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范,逐漸市場(chǎng)化。企業(yè)發(fā)布招聘信息主要以招聘會(huì)為主,以媒體廣告和人才交流中心為輔,從社會(huì)上招聘已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)新增人員的最主要來(lái)源。社會(huì)招聘在中國(guó)企業(yè)對(duì)員工的錄用中占主體,體現(xiàn)出我國(guó)企業(yè)招聘已日趨成熟,并逐步邁向市場(chǎng)化。企業(yè)在人員甄選方面依靠的主要是面試與知識(shí)考試, 企業(yè)招聘存在的主要問(wèn)題:

　　1.企業(yè)招聘存在信息不對(duì)稱(chēng)

　　所謂信息不對(duì)稱(chēng)是指信息在相互對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)個(gè)體之間不均勻、不對(duì)稱(chēng)的分布狀態(tài),即有些人對(duì)關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業(yè)招聘工作中之所以會(huì)存在信息不對(duì)稱(chēng)的問(wèn)題是因?yàn)檎衅钢械男畔⒂袃深?lèi):一類(lèi)為公共信息,即應(yīng)聘方和招聘方都知道的信息;另一類(lèi)為私人信息,即應(yīng)聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個(gè)人品德、實(shí)際能力、求職動(dòng)機(jī)、性格愛(ài)好等。在信息不對(duì)稱(chēng)的招聘市場(chǎng)上,應(yīng)聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據(jù)公共信息來(lái)進(jìn)行判斷,故應(yīng)聘方處于信息的強(qiáng)勢(shì)而招聘方處于信息的弱勢(shì)[2]。正是因?yàn)槠髽I(yè)招聘信息的不對(duì)稱(chēng),導(dǎo)致招聘方對(duì)應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應(yīng)聘方很可能為進(jìn)入該單位而投其所好。這時(shí)求職者為了獲得職位,可能會(huì)采取許多手段, 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應(yīng)聘材料失真,就是指應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料的真實(shí)性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業(yè)績(jī)和成果,掩藏不良動(dòng)機(jī),包裝缺點(diǎn)和弱點(diǎn)等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才[3]。

　　在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中信息是不對(duì)稱(chēng)的,低素質(zhì)者為獲得較好待遇,實(shí)現(xiàn)自身效用最大化,會(huì)對(duì)自己進(jìn)行層層“包裝”,“偽裝”成高素質(zhì)者,而應(yīng)聘人才素質(zhì)高低只有應(yīng)聘者自己知道,招聘企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才的真實(shí)素質(zhì)。在這種情況下,為降低自身的招聘風(fēng)險(xiǎn),招聘企業(yè)只愿意根據(jù)應(yīng)聘人才的平均素質(zhì)來(lái)確定聘用的人才和給予其待遇。于是對(duì)那些素質(zhì)高于平均素質(zhì)的人才來(lái)說(shuō),相當(dāng)于低估了他們的素質(zhì),降低了他們的待遇,體現(xiàn)不了他們自身的價(jià)值而退出人才市場(chǎng)。對(duì)于那些低于平均素質(zhì)的人才來(lái)講,企業(yè)給予的待遇大于人才本應(yīng)要求的待遇,他們會(huì)熱衷參與招聘交易,結(jié)果造成了更多較高素質(zhì)的應(yīng)聘人才退出招聘市場(chǎng)。如此反復(fù)下去,形成“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象, 也就是低素質(zhì)人才對(duì)高素質(zhì)人才的驅(qū)逐,人才市場(chǎng)成為“檸檬市場(chǎng)”,這就是人才市場(chǎng)中的逆向選擇現(xiàn)象[4]。結(jié)果不僅會(huì)給招聘單位帶來(lái)?yè)p失,而且也會(huì)造成人才市場(chǎng)的混亂,甚至可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)人才市場(chǎng)的癱瘓。

　　2.企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理

　　一個(gè)好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周?chē)?而是正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標(biāo)準(zhǔn),尋求適應(yīng)該組織能力標(biāo)準(zhǔn)的人才。只有這樣才能既不浪費(fèi)人才,又提高工作效率。這幾年有的領(lǐng)導(dǎo)片面理解“企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本是人才的競(jìng)爭(zhēng)”,大量招聘高學(xué)歷人才,結(jié)果用非所學(xué),既增加內(nèi)耗,提高了管理成本,又浪費(fèi)了人才[5]。招聘手段是否科學(xué),原則是否靈活、有效,同樣關(guān)系到企業(yè)招聘工作的質(zhì)量問(wèn)題。目前,比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭公司、親友引薦及網(wǎng)絡(luò)招聘等。這些都不是萬(wàn)能的,各自都存在著利弊,企業(yè)在實(shí)施時(shí)不能盲目追隨時(shí)代大潮,而應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況來(lái)定奪。由此可見(jiàn),并不存在一個(gè)適合所有企業(yè)的最佳招聘方式,在實(shí)際中究竟采取何種招聘手段必須根據(jù)企業(yè)所面臨的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行判斷。

　　3.企業(yè)面試存在不少問(wèn)題

　　面試是企業(yè)篩選人才的重要一關(guān),目前企業(yè)形形色色的面試中暴露出了許多問(wèn)題。(1)面試官的態(tài)度不友善。在人才交流會(huì)上,“守株待兔”以及冷面待人的情況并不少見(jiàn)。不但使企業(yè)的形象大打折扣,極大地挫傷應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信心,而且也使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的招聘產(chǎn)生懷疑。(2)過(guò)于看重簡(jiǎn)歷而忽視交流。很多面試官把面試的大部分時(shí)間用于證實(shí)簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表格中的信息,這實(shí)際上是放棄了面試的控制權(quán),把面試的控制權(quán)讓給了簡(jiǎn)歷。如果面試官自己也不清楚什么信息能顯示應(yīng)聘者是否符合工作崗位的能力要求,那么面試就失去了有效性[6]。在科技日益發(fā)達(dá)的今天,簡(jiǎn)歷形式越來(lái)越多樣,令人眼花繚亂,真假難辨。因此,面試中的交流應(yīng)該是主要的,而簡(jiǎn)歷則為其次。(3)招聘人員能力有待得高。招聘人員的素質(zhì)關(guān)乎企業(yè)招聘的質(zhì)量。然而有些企業(yè)由于面試官自身素質(zhì),面試專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員時(shí),顯得不知所措。(4)以偏概全。在企業(yè)招聘中,面試官往往會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘者某一明顯缺點(diǎn),從而草率地做出判斷。

　　4.新《勞動(dòng)合同法》帶來(lái)機(jī)遇與挑戰(zhàn)

　　新《勞動(dòng)合同法》已于2008年1月1日實(shí)施。面對(duì)新法的實(shí)施,招聘必須應(yīng)對(duì)的挑戰(zhàn)。(1)企業(yè)依靠廉價(jià)勞動(dòng)力獲取利潤(rùn)的時(shí)代一去不復(fù)返。企業(yè)必須通過(guò)合適的手段選擇適量的員工,不可能多多益善。(2)企業(yè)招聘工作壓力加大。在過(guò)去,企業(yè)對(duì)工作責(zé)任心不強(qiáng)的員工,通常采取的是合同到期后不再續(xù)約的方式自然辭退。新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,這種方式對(duì)企業(yè)來(lái)講需要付出更多的代價(jià)。新法對(duì)勞動(dòng)者的試用期有所縮短,在人員解聘方面也有新的規(guī)定,這在一定程度上限制了企業(yè)擴(kuò)大就業(yè)。這些規(guī)定的出臺(tái),無(wú)不加大了企業(yè)招聘工作的壓力,如何快速準(zhǔn)確地找到合適企業(yè)發(fā)展需要的人才,對(duì)招聘經(jīng)理來(lái)講無(wú)非是一個(gè)巨大挑戰(zhàn)。(3)員工派遣形式受抑制。勞務(wù)派遣由于用工靈活,成本降低,風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移等特點(diǎn),在實(shí)踐中被大量企業(yè)所采用。它通過(guò)勞動(dòng)力雇傭與勞動(dòng)力使用相分離,形成一種復(fù)雜的“有關(guān)系沒(méi)勞動(dòng),有勞動(dòng)沒(méi)關(guān)系”的特殊形態(tài)。新《勞動(dòng)合同法》則規(guī)定,勞動(dòng)力派遣單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同應(yīng)不低于2年,期間即使無(wú)工作可派仍需支付其不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)報(bào)酬。另外,用人單位要實(shí)行同工同酬,若派遣員工崗位在本單位無(wú)同類(lèi)勞動(dòng)者,參照所在地政府部門(mén)發(fā)布的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)確定報(bào)酬[7]。這使得企業(yè)需要重新考慮人才派遣這種用工方式。

　　二、 做好企業(yè)招聘的主要對(duì)策

　　1.改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對(duì)稱(chēng)

　　(1)積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用。根據(jù)2001年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者,美國(guó)斯坦福大學(xué)商學(xué)院研究生院前任院長(zhǎng)和現(xiàn)任名譽(yù)院長(zhǎng)邁克爾?斯賓塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信號(hào)傳遞理論,如果能夠?qū)⑿畔ⅰ靶盘?hào)”可信地傳遞給在信息上具有劣勢(shì)的個(gè)體,即擁有信息優(yōu)勢(shì)的一方將其信息傳遞給信息弱勢(shì)的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我國(guó)只有部分地區(qū)正在進(jìn)行人才誠(chéng)信檔案的建設(shè),人才誠(chéng)信體系還很不完善。因此,有必要發(fā)揮和加強(qiáng)政府的信息調(diào)控作用,建立全面的人才資料庫(kù),將人才誠(chéng)信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。

　　(2)對(duì)人才不誠(chéng)信進(jìn)行懲罰。在信息不對(duì)稱(chēng)的情況下,人才為了實(shí)現(xiàn)自身效用的最大化,在招聘時(shí)有采取弄虛作假的動(dòng)機(jī)。對(duì)此類(lèi)作假行為,最好的辦法就是加大對(duì)弄虛作假者的懲罰力度。我國(guó)于2001年頒布實(shí)施了《關(guān)于辦理偽造、販賣(mài)偽造的高等院校學(xué)歷、學(xué)位證明刑事案件如何使用法律問(wèn)題的解釋》,明確了對(duì)偽造和販賣(mài)假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權(quán)利。企業(yè)則可以在招聘前,讓?xiě)?yīng)聘者知道,唯有誠(chéng)實(shí)者才有機(jī)會(huì)被錄用,而對(duì)作假者絕不錄用。并告知應(yīng)聘者,錄用之后將不定時(shí)地進(jìn)行歷史調(diào)查,一旦發(fā)現(xiàn)有隱瞞和欺騙行為,將受到嚴(yán)肅處理,以此警告作假者作假后果的嚴(yán)重性。另外,應(yīng)努力在全社會(huì)營(yíng)造一種誠(chéng)信的氛圍,對(duì)舉報(bào)不誠(chéng)信信息者給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)[9]。

　　(3)制定科學(xué)的人員甄選方法。在企業(yè)招聘的過(guò)程中,可以根據(jù)自身情況,綜合應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)的甄選技術(shù)方法,如筆試、心理測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等,有效應(yīng)對(duì)招聘中的信息不對(duì)稱(chēng)狀況,提高招聘的成功率[10]。

　　2.制訂合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)

　　在日常生活中,隨便打開(kāi)一份報(bào)紙的招聘廣告,不難發(fā)現(xiàn)上面充斥著“年齡35歲以下”、“本科以上”或者“三年以上工作經(jīng)驗(yàn)”之類(lèi)的字眼。這些廣告中有部分是出于工作性質(zhì)的或企業(yè)的真實(shí)需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他們沒(méi)有一個(gè)合理的用人計(jì)劃,甚至對(duì)企業(yè)的用人要求都不甚明確。對(duì)于此類(lèi)情況,應(yīng)開(kāi)展工作分析,寫(xiě)出全部崗位的工作說(shuō)明書(shū)。有了工作說(shuō)明書(shū),用人條件可以科學(xué)化、規(guī)范化,為招聘工作奠定基礎(chǔ)。用人的基本原則是人與事的最佳結(jié)合,對(duì)事的了解越準(zhǔn)確、越具體,選人越有依據(jù)[11]。如此一來(lái),不但企業(yè)的選才更具目的性,也大大節(jié)約了組織管理成本,而且避免了社會(huì)人力資源的浪費(fèi)。

　　3.加強(qiáng)面試管理

　　面試作為企業(yè)招聘工作的關(guān)鍵,也是存在問(wèn)題較多的環(huán)節(jié)。對(duì)于問(wèn)題的解決可以從以下幾方面著手:

　　(1)面試雙方應(yīng)該擺正面試心態(tài)。面試是一個(gè)雙向的過(guò)程,招聘方提供的是擇業(yè)機(jī)會(huì),應(yīng)聘方提供的是選擇人才的機(jī)會(huì),雙方應(yīng)該通過(guò)相互了解,來(lái)確認(rèn)對(duì)方是否是自己所追求的目標(biāo)。從這個(gè)意義上來(lái)講,雙方在面試時(shí)的地位應(yīng)該是平等的。因此,面試的雙方應(yīng)該擺正心態(tài),置身于平等的地位上對(duì)彼此進(jìn)行進(jìn)一步的了解。

　　(2)應(yīng)該重視交流。在企業(yè)招聘的過(guò)程中,簡(jiǎn)歷僅僅是面試的基礎(chǔ)。交流不但可以驗(yàn)證簡(jiǎn)歷的真?zhèn)涡?而且可以增進(jìn)對(duì)應(yīng)聘者的了解。如應(yīng)聘者在簡(jiǎn)歷中列舉曾參加某個(gè)項(xiàng)目的研發(fā),通過(guò)交流,可以清楚地知道他在項(xiàng)目中擔(dān)任的角色,是負(fù)責(zé)人,還是僅僅為項(xiàng)目購(gòu)買(mǎi)了幾個(gè)零件;通過(guò)交流,可以了解他的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、交流及溝通的能力,進(jìn)而判斷出對(duì)方是否是企業(yè)需要的人才。

　　(3)加強(qiáng)招聘人員的組織安排。企業(yè)不能把面試工作簡(jiǎn)單地認(rèn)為是人力資源部的工作,而應(yīng)通過(guò)各部門(mén)之間的交流、溝通來(lái)了解本單位各個(gè)崗位對(duì)人才的需求,同時(shí),各用人部門(mén)負(fù)責(zé)人也應(yīng)參加面試。面試時(shí),人力資源部可以測(cè)試應(yīng)聘者性格、工作風(fēng)格、心理素質(zhì)等;專(zhuān)業(yè)問(wèn)題則由各用人部門(mén)負(fù)責(zé)人測(cè)試。通過(guò)分工合作,才可能全方位地考查應(yīng)聘者的能力,從而真正吸納到對(duì)企業(yè)發(fā)展有助力的人才。

　　(4)應(yīng)該用人所長(zhǎng)。用人不求全,選才的關(guān)鍵是能識(shí)才并能善用之。因此,企業(yè)在用人時(shí)全面了解人才的能力特點(diǎn),不拘一格,用人之長(zhǎng)。

　　4.正確把握新《勞動(dòng)合同法》下的招聘

　　2008年1月1日新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施,對(duì)勞資雙方權(quán)責(zé)的規(guī)定更加明晰,使企業(yè)的發(fā)展遵循一條更加合理、合法的道路。勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)最重要的影響是加大了企業(yè)的違法成本,面對(duì)企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的“馬太效應(yīng)”,企業(yè)應(yīng)規(guī)范基礎(chǔ)管理,實(shí)施“情感管理”,這將對(duì)吸引保留人才起到至關(guān)重要的作用。新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,優(yōu)秀企業(yè)會(huì)吸引更多人才,而人力資源管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)日子會(huì)更加難過(guò)。因此企業(yè)必須更加注重招聘環(huán)節(jié),改進(jìn)招聘工作績(jī)效,讓招聘工作更有效,注重選擇合適優(yōu)秀人才,減少招聘失誤,降低因招聘不適而增加解聘成本。企業(yè)也可以更多地使用業(yè)務(wù)外包等形式來(lái)降低企業(yè)成本。

　　綜上,在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷深入的今天,對(duì)于走向世界、參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō),能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才,成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。因此,招聘作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ),其重要性不言而喻。本文針對(duì)當(dāng)前企業(yè)招聘中出現(xiàn)的信息不對(duì)稱(chēng)、標(biāo)準(zhǔn)不合理、手段不科學(xué)以及面試等典型問(wèn)題進(jìn)行了較為深入的分析,提出相對(duì)的對(duì)策,旨在幫助企業(yè)優(yōu)化招聘工作,進(jìn)而提高企業(yè)運(yùn)行的效率。

淺析企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策

良好的個(gè)人品質(zhì)和修養(yǎng)：熱情、公正、認(rèn)真、誠(chéng)實(shí)。招募者要有向應(yīng)聘者積極展示組織形象、用人政策和職位信息的熱情，并同時(shí)具備客觀公正的人格品質(zhì)。需要強(qiáng)調(diào)的是，招募和錄用工作的敏感性較強(qiáng)，也具有很強(qiáng)的政策性，因此招募者必須誠(chéng)實(shí)地說(shuō)明組織的特征、實(shí)際情況和用人制度，不能為了吸引應(yīng)聘者而僅僅強(qiáng)調(diào)組織好的一面，一個(gè)稱(chēng)職的招募者應(yīng)該讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)組織且個(gè)客觀的了解。多方面的能力：表達(dá)能力、觀察能力、協(xié)調(diào)和溝通能力、自我認(rèn)知能力。表達(dá)能力和觀察能力是招募者應(yīng)具備的重要能力。招募者需要與勞動(dòng)主管部門(mén)、媒體和其他機(jī)構(gòu)相接觸，他們必須能夠清楚地表達(dá)組織對(duì)應(yīng)聘者的要求，因此表達(dá)能力相當(dāng)重要；招募者還需要在短時(shí)間內(nèi)了解應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì)、個(gè)性特征和潛在工作能力，所以招募者還要善于觀察應(yīng)聘者的言行（特別是形體語(yǔ)言），并作出客觀的判斷。隨著內(nèi)部招募的興起，招募者不僅需要與外部，還要與組織內(nèi)部員工發(fā)生密切，因此協(xié)調(diào)和溝通能力就顯得尤為重要。另外作為招募人員，如果不能對(duì)自我有一個(gè)準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)，就很難公正客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。廣闊的知識(shí)面。

認(rèn)識(shí)和了解人是很復(fù)雜的事，而這恰恰是招募工作中最基本的內(nèi)容。為此，招募者需要了解多方面知識(shí)，包括管理學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)以及法學(xué)等學(xué)科的相關(guān)知識(shí)。掌握一定的技術(shù)：設(shè)計(jì)招募環(huán)境的技術(shù)、觀察的技術(shù)、談話的技術(shù)。在招募過(guò)程中，需要招募人員在有限的時(shí)間里利用少量的信息對(duì)應(yīng)聘者作出客觀的評(píng)價(jià)。因此，招募者需要精心設(shè)計(jì)一個(gè)使人心情舒暢、注意力集中的招募環(huán)境，讓?xiě)?yīng)聘者充分發(fā)揮自己的才能。在構(gòu)建招募團(tuán)隊(duì)時(shí)，招募負(fù)責(zé)有要同時(shí)考慮人力資源部門(mén)的代表、直線經(jīng)理人員、空缺崗位未來(lái)的上司主管等人員，這些人具有不同的視角和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，由他們共同組成的招募團(tuán)隊(duì)會(huì)最大限度地降低招募的主觀性。在運(yùn)用觀察技術(shù)時(shí)，招募者需要把觀察的重點(diǎn)放在應(yīng)聘者的體態(tài)語(yǔ)言、習(xí)慣動(dòng)作等非書(shū)面的細(xì)節(jié)上。面談時(shí)，招募有員要體諒應(yīng)聘者的心理負(fù)擔(dān)，盡量通過(guò)一些過(guò)渡性的交流讓他們放松下來(lái)，再進(jìn)行逐步深入的提問(wèn)。綜上所述，如果“選人”起點(diǎn)的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會(huì)事倍功半，更會(huì)影響到?jīng)Q策的執(zhí)行。作為承擔(dān)著“選人”職能的招聘部門(mén)，在扎實(shí)的做好日常招聘工作的同時(shí)，也要借鑒國(guó)內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。

招聘問(wèn)的十個(gè)問(wèn)題

　　一、企業(yè)員工招聘存在的問(wèn)題

　　第一，人力資源缺乏規(guī)劃，招聘定位不準(zhǔn)確。

　　人力資源規(guī)劃是企業(yè)為落實(shí)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行科學(xué)地分析和預(yù)測(cè)，制定相應(yīng)的政策和措施，以達(dá)到供需平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置的過(guò)程。很多企業(yè)招聘的基礎(chǔ)工作缺位：有的企業(yè)只看眼前，缺乏對(duì)中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃的思考；有的企業(yè)雖然也做了人力資源規(guī)劃工作，但沒(méi)有從發(fā)展戰(zhàn)略的角度進(jìn)行全面思考，也并未為企業(yè)制定出合理的人力資源規(guī)劃。缺乏人力資源規(guī)劃，使招聘不能從系統(tǒng)性和可持續(xù)性的角度考慮問(wèn)題，導(dǎo)致招聘定位不準(zhǔn)確。

　　第二，招聘工作組織不合理，缺乏科學(xué)規(guī)范。

　　企業(yè)招聘工作中，往往將著力點(diǎn)放在收集并篩選簡(jiǎn)歷，面試，甄選錄用等招聘環(huán)節(jié)上，這固然是很重要的，但招聘的組織工作對(duì)成功的招聘也有重要的影響。事實(shí)表明，很多企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到招聘組織工作的重要性，以致在組織工作中存在很多缺陷。這些缺陷不僅體現(xiàn)在招聘前期的準(zhǔn)備過(guò)程中，如展示企業(yè)自身的形象和發(fā)展前景的信息宣傳上，而且出現(xiàn)在招聘的后期評(píng)估中。實(shí)際上，招聘的前期準(zhǔn)備和后期評(píng)估也是招聘工作中不可或缺的重要組成部分，這些活動(dòng)之間都是相互聯(lián)系、相輔相成的，每一步都要有周密的計(jì)劃和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牟僮鞣绞健?

　　第三，招聘渠道的甄選單一，效果難以保證。

　　目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)選擇的招聘渠道比較單一、缺乏渠道資源整合，不能有的放矢地針對(duì)不同的招聘崗位選擇合適的招聘渠道，由此造成招聘效果難以保證的后果。招聘人員在選擇招聘渠道時(shí)，沒(méi)有認(rèn)真考察該渠道是否能夠招聘到企業(yè)所需要的人才，是否能滿足企業(yè)對(duì)人才需求的需求。招聘人員在選擇招聘渠道時(shí)，還常常忽視該渠道的缺點(diǎn)，造成招聘工作的被動(dòng)。不同招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)決定了企業(yè)不能只選擇單一的招聘渠道，應(yīng)根據(jù)招聘崗位通盤(pán)考慮不同招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)行渠道分析，選擇行之有效的招聘渠道。

　　第四，招聘人員非專(zhuān)業(yè)化，缺乏面試技巧。

　　招聘者應(yīng)該充分了解和準(zhǔn)確把握崗位要求，以便根據(jù)崗位要求篩選應(yīng)聘者。招聘者要通過(guò)短時(shí)間的面試對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)水平做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，是一項(xiàng)技術(shù)含量較高的工作，需要較高的專(zhuān)業(yè)化的職業(yè)素養(yǎng)。招聘者還要認(rèn)識(shí)招聘技巧的重要性，熟練掌握招聘技巧，具備“慧眼識(shí)英雄”的本領(lǐng)，這對(duì)招聘者提出了更高的要求。然而，有些招聘者而言缺乏閱歷和經(jīng)驗(yàn)，有閱歷和經(jīng)驗(yàn)的些招聘者在招聘過(guò)程中又習(xí)慣于憑著感覺(jué)走。很多情況下感覺(jué)可能是錯(cuò)覺(jué)，一味地相信感覺(jué)可能會(huì)錯(cuò)失優(yōu)秀的人才。招聘人員必需要具備專(zhuān)業(yè)化的素養(yǎng)，能夠用專(zhuān)業(yè)的眼光選擇人才。

　　第五，雙方信息不對(duì)稱(chēng)，缺乏深入地了解。

　　市場(chǎng)上的信息不對(duì)稱(chēng)是指買(mǎi)賣(mài)雙方各自掌握的信息是有差異的，如果一方擁有較完全的信息而另一方擁有不完全的信息，這就導(dǎo)致資源配置的不合理和市場(chǎng)失靈，進(jìn)而導(dǎo)致不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)行為。體現(xiàn)在招聘中的信息不對(duì)稱(chēng)包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：應(yīng)聘者相對(duì)于招聘企業(yè)的信息優(yōu)勢(shì)、招聘企業(yè)相對(duì)應(yīng)聘者的信息優(yōu)勢(shì)。應(yīng)聘者相對(duì)于招聘企業(yè)的信息優(yōu)勢(shì)指應(yīng)聘者清楚自己的信息而招聘者知道的相對(duì)較少。在激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力下，應(yīng)聘者為了能在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，往往過(guò)分強(qiáng)化自己的優(yōu)點(diǎn)，弱化自己的缺點(diǎn)，使招聘者不能認(rèn)清其真正實(shí)力，造成人才競(jìng)爭(zhēng)的不公平，致使優(yōu)秀的人才不能得到錄用，給企業(yè)的高效管理帶來(lái)一定風(fēng)險(xiǎn)。招聘企業(yè)相對(duì)應(yīng)聘者的信息優(yōu)勢(shì)指招聘者對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、盈虧能力、發(fā)展前景等有更深刻的了解。在這種情況下，招聘者具備明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而應(yīng)聘者則處于信息缺失的劣勢(shì)一方，他們對(duì)企業(yè)的真實(shí)狀況、內(nèi)部資料了解甚少。

　　第六，未建立人才儲(chǔ)備體系，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)思考。

　　企業(yè)通常在完成當(dāng)期人員招聘錄用彌補(bǔ)了崗位空缺后就以為招聘工作已經(jīng)完成，對(duì)那些未錄用人員的信息則棄之不理。企業(yè)沒(méi)有重視到那些沒(méi)有被錄用但有欲望到企業(yè)工作的人員的價(jià)值，沒(méi)考慮建立人才信息儲(chǔ)備的必要性，沒(méi)有未對(duì)落聘者的信息進(jìn)行整理留存，沒(méi)有建立人才儲(chǔ)備體系，缺乏對(duì)招聘工作長(zhǎng)遠(yuǎn)思考。這樣，如果再次出現(xiàn)崗位空缺，只有再重復(fù)招聘，致使招聘成本增加，招聘效率低下。因此，建立必要的人才儲(chǔ)備信息，是減少用人單位和應(yīng)聘人員的損失，提高招聘效率，降低招聘成本的有效途徑。

　　二、解決人員招聘存在問(wèn)題的對(duì)策

　　第一，做好人力資源規(guī)劃，制定崗位說(shuō)明書(shū)。

　　人力資源規(guī)劃和職位說(shuō)明書(shū)是企業(yè)招聘工作的兩個(gè)基本依據(jù)。企業(yè)要做好人力資源規(guī)劃，就要結(jié)合本公司的實(shí)際情況，對(duì)各類(lèi)工作崗位的特點(diǎn)、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、勞動(dòng)條件、環(huán)境及員工關(guān)系等進(jìn)行綜合分析，對(duì)空缺崗位所需人才的資格、條件等進(jìn)行系統(tǒng)研究，并在此基礎(chǔ)上制定崗位說(shuō)明書(shū)。企業(yè)制定明確的崗位說(shuō)明書(shū)，有利于指導(dǎo)招聘者選拔出切實(shí)符合崗位需求的合格人才，避免無(wú)目的、無(wú)依據(jù)地亂招聘人，造成招聘失誤。招聘失誤不僅會(huì)增加企業(yè)招聘成本，還會(huì)因新員工與工作崗位的不匹配而降低工作效率，延誤企業(yè)的發(fā)展。

　　第二，規(guī)范招聘標(biāo)準(zhǔn)，提高招聘質(zhì)量。

　　為了提高公司招聘的質(zhì)量，為公司招聘到符合崗位要求的高素質(zhì)人才，人力資源部的招聘人員應(yīng)在招聘前對(duì)公司的空缺崗位進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)和職責(zé)分析，確定崗位職責(zé)的內(nèi)容和從業(yè)者的素質(zhì)要求，科學(xué)制定崗位標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展招聘工作。另外，公司還要根據(jù)不同的崗位等級(jí)制定出不同的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)。在招聘過(guò)程中，還應(yīng)根據(jù)不同的崗位標(biāo)準(zhǔn)采取相應(yīng)的招聘策略，比如有些技能如果在將來(lái)的工作中可以學(xué)習(xí)的話，就不需要淘汰那些缺乏經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)的求職者。

　　第三，提高招聘者專(zhuān)業(yè)化水平，規(guī)范面試流程。

　　在招聘準(zhǔn)備階段，要對(duì)招聘人員進(jìn)行與招聘崗位相關(guān)的知識(shí)培訓(xùn)，以及招聘技能培訓(xùn)，提高招聘人員的綜合素質(zhì)，做到專(zhuān)業(yè)化與職業(yè)化相結(jié)合。招聘人員在面試選擇人才時(shí)要注意，不能僅憑應(yīng)聘者過(guò)去的從業(yè)經(jīng)歷來(lái)判定其工作能力，也不能僅用單一的招聘方法。招聘者可靈活運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合的方法，運(yùn)用面試與測(cè)試相結(jié)合的方法，以確保準(zhǔn)確地、全方位地考察面試者，最大限度地提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性。

　　第四，建立人才儲(chǔ)備信息系統(tǒng)，規(guī)范人才檔案管理。

　　招聘人員要處理好即用與儲(chǔ)存的關(guān)系，把招聘中未被錄用人才的信息，如個(gè)人資料、聯(lián)系方式、面試表現(xiàn)、主考官的評(píng)價(jià)等納入企業(yè)的人才儲(chǔ)備信息系統(tǒng)。這樣做，有利于做到短期需求和長(zhǎng)期儲(chǔ)備相結(jié)合，規(guī)范人才檔案管理。企業(yè)還應(yīng)盡可能地追蹤備案人員的動(dòng)態(tài)，以便在將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)的發(fā)展需要時(shí)對(duì)符合條件的儲(chǔ)備者優(yōu)先聯(lián)系錄用。